Desde 1991 existe uma lei no Brasil que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas portadoras de deficiências. A lei prevê que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para pessoas deficientes. As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas portadoras de deficiências.

A questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho é um desafio que pode ser visto pelas empresas como uma crise ou como uma oportunidade. As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais.

Existem também as adaptações comportamentais: aprender a lidar com as diferenças, sensibilizar e mobilizar os gerentes e colaboradores a conviverem com o novo, estimular debates internos sobre o tema. Se a empresa tem a intenção de contratar deficientes auditivos, por exemplo, seria recomendável que os funcionários pudessem fazer um curso de linguagem brasileira de sinais (libras). Isso facilitaria a comunicação e contribuiria com a integração destas pessoas e a melhoria do ambiente de trabalho.

Qualquer programa de inclusão de deficientes no mercado de trabalho deve começar com a montagem do Comitê de Inclusão. Este Comitê deverá ser multidisciplinar e coordenará as atividades nas fases de planejamento e implantação do programa.
É salutar buscar ONGs, entidades e empresas que já atuam com o tema e já tiveram experiências positivas para estabelecer trocas e vislumbrar possibilidades de ação.

O trabalho se inicia com o mapeamento das funções que tem o objetivo de determinar quais os tipos de deficiências que melhor se adequarão a cada uma das funções existentes na empresa e é feita a partir do cruzamento das habilidades e conhecimentos específicos necessários a cada cargo. Soma-se a avaliação da estrutura física para identificar as necessidades de adaptações para garantir a segurança e a mobilidade de funcionários com deficiências.

Do ponto de vista de desempenho profissional, os funcionários deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro funcionário. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa.