As emissoras de TV dos Estados Unidos estão usando a internet como ferramenta para atrair uma audiência mais qualificada. Essas emissoras não apenas anunciam seus programas, mas sim estão exibindo os seriados de maior sucesso, como Gray’s Anatomy (da ABC) e o ainda inédito no Brasil, Heroes (da NBC).

A tendência é apontada por uma pesquisa realizada pela Nielsen Analyctics e pela Scarborough Research, divulgada aqui no Brasil pela agência Reuters. Ao disponibilizar sua programação via computador, as TVs ganham a audiência de jovens endinheirados americanos, sempre ávidos por novidades eletrônicas.

O estudo também demonstra que as emissoras que apostam nesse novo filão de mercado não perdem audiência via televisão, como era de se esperar. Segundo a pesquisa, os vídeos em computadores e iPods na verdade aumenta a audiência nas redes de TV abertas e a cabo.

A pesquisa demonstra ainda que a banda larga "expande o mercado dos programas ao oferecer o potencial de assisti-los no escritório e em locais não tradicionais, tais como cafés equipados com conexões sem fio WiFi."

O ponto mais importante do estudo, porém, é a alta atratividade para os anunciantes desse novo modo de ver os programas favoritos da TV: o consumidor de banda larga é jovem, bem sucedido, tem melhor nível educacional e conhece bem tecnologia. Consequentemente é também consumidor potencial de qualquer produto que lhe pareça atraente.

Não foi somente a mídia que encarou com estranheza a iniciativa da Red Bull de distribuir bebidas energéticas na cratera aberta no canteiro de obras do metrô de São Paulo. A ação também teve repercussão negativa nos blogs. Utilizando em seus posts títulos como “Red Bull faz marketing na trajédia”; “Red Bull aproveita cratera para promover bebida energética” ou “Não deu asas”, este último fazendo uma brincadeira com o slogan da marca, os internautas criticaram a ação da empresa.

Embora a maior parte dos blogs tenha apenas incrementado a reprodução de matérias sobre a ação da empresa com um título crítico elaborado pelo próprio autor do blog, para alguns internautas houve clara intenção da Red Bull de aproveitar a situação delicada, e de grande visibilidade, para promover a bebida energética.

Um post específico, que utilizou como título a frase “Próxima notícia envolvendo a empresa: RP mata diretor de marketing”, mereceu uma resposta que pareceu ser de uma funcionária da Red Bull. Em um texto pouco estruturado, e não alinhado ao comunicado oficial distribuído pela empresa à imprensa, ela defendeu a ação da Red Bull. Se a autora da reposta for realmente funcionária da Red Bull, a empresa teve sorte de não ser questionada pela mídia sobre o posicionamento. Afinal, o texto no blog não deixaria de ser um pronunciamento da empresa sobre o caso.

Desde 1991 existe uma lei no Brasil que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas portadoras de deficiências. A lei prevê que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para pessoas deficientes. As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas portadoras de deficiências.

A questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho é um desafio que pode ser visto pelas empresas como uma crise ou como uma oportunidade. As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais.

Existem também as adaptações comportamentais: aprender a lidar com as diferenças, sensibilizar e mobilizar os gerentes e colaboradores a conviverem com o novo, estimular debates internos sobre o tema. Se a empresa tem a intenção de contratar deficientes auditivos, por exemplo, seria recomendável que os funcionários pudessem fazer um curso de linguagem brasileira de sinais (libras). Isso facilitaria a comunicação e contribuiria com a integração destas pessoas e a melhoria do ambiente de trabalho.

Qualquer programa de inclusão de deficientes no mercado de trabalho deve começar com a montagem do Comitê de Inclusão. Este Comitê deverá ser multidisciplinar e coordenará as atividades nas fases de planejamento e implantação do programa.
É salutar buscar ONGs, entidades e empresas que já atuam com o tema e já tiveram experiências positivas para estabelecer trocas e vislumbrar possibilidades de ação.

O trabalho se inicia com o mapeamento das funções que tem o objetivo de determinar quais os tipos de deficiências que melhor se adequarão a cada uma das funções existentes na empresa e é feita a partir do cruzamento das habilidades e conhecimentos específicos necessários a cada cargo. Soma-se a avaliação da estrutura física para identificar as necessidades de adaptações para garantir a segurança e a mobilidade de funcionários com deficiências.

Do ponto de vista de desempenho profissional, os funcionários deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro funcionário. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa.